Munkavállalóból munkatárssá válás folyamata

A jólét és jóllét* támogatása közös ügy, az ember személyes egészségének megőrzése mellett a fizikai, a mentális, a lelki és a pénzügyi biztonság megteremtését is figyelembe veszi.

Amikor a munkatársak akut betegséggel küszködnek, általában teljesítőképességük helyreállítására, nem pedig az önmegvalósításra koncentrálnak. Mindegyiknek külön-külön hatása van, de veszélyeztetésük esetén negatívan befolyásolja a hozzáállást és a hatékonyságot.

Munkatársi tudás

Kutatások azt mutatják, hogy a munkahelyi sikereknek csak 25%-át jelzi előre az IQ. A munkahelyi sikerek 75%-a jósolható az optimizmusból, a társadalmi támogatás szintjéből, és abból a képességből, hogy a stresszt kihívásként kezeljük, és nem fenyegetésként.

*A jólét: kedvező, gondtalan anyagi helyzet, a jóllét: az az állapot, amikor valaki jól van, egészséges.

Munkavállalóból munkatárssá válás egy folyamat

A képlet egyszerűnek tűnik, de annál nehezebb a megvalósítás, mert egyénenként eltérnek azok a belső mozgatórugók, melyek ismerete alapján megvalósítható. Három alapterület, amely segíti az alapok kialakítását:

• Kommunikáció: tisztázott szerepek biztosítják az elkötelezettséget, mely támogatja a küldetés és a stratégia megvalósítását.

• Motiválás: a kollégák megismerése által a maximális elkötelezettség és hatékonyság nyeresége a célok eléréséhez.

• Élethelyzet támogatás: egyéni igényre igazított rugalmas megoldásokkal, a kreativitás fenntartásával az munkahelyi élmény általi értékek létrehozása.

Közös ügy, könnyebb megvalósítás

Alapja a kutatás, a trendek követése, a szervezet vagy a szervezet egy kiemelt csoportjának szociometriai mérése, elemzése. Az egyéni motivációra építve, egyéni megoldás programokkal, egyéni teljesítménynövelés.

Így könnyen és rugalmasan megvalósítható a közös ügy.

A legkisebb szervezeteket leszámítva azonban a vezető nem lát bele mindenki munkájába, nem ért mindenki területéhez és nem tudja megítélni viselkedésüket sem.

Hogyan szerezzen elég információt?

Validált kérdőívvel, hálózatelemzésen alapuló eszközökkel nagyon rövid időn belül, kézzelfoghatóan tudjuk felmérni és megmutatni a belső kapcsolati működéseket, erősségeket és gyengeségeket.

Csapat hálózatelemzés segít, amikor a csapat szerkezetét, valódi működését szeretnénk feltárni. Általa kiemelhetőek a legfontosabb szakértők, mentorok, feltörekvők, az információs útvonal fontos résztvevői, stb. Ezzel együtt feltárhatjuk vele a szervezet elakadásait, logikátlanságait, rejtett konfliktusait, amik a szervezet egészének teljesítményét ugyanolyan szinten határozzák meg, mint az egyes résztvevők képességei.

Stressz-szint elemzés tűpontosan megmutatja a kockázatokat

Mert a stressz ára emberi és gazdasági szempontból is felmérhetetlen! Az irányítás és a munka hatékonysága is súlyosan visszaeshet, csökkenhet a motiváció, a kollégák közötti konfliktusok pedig a szakszerű munkavégzés rovására mehetnek.

Összesített kutatásunk alapján: Az általános egészségi állapot, közérzet romlása mára már azt eredményezi, hogy a mindennapos fájdalom mellett dolgoznak, és ezt az élet természetes velejárójának tekintik és a kitöltők több mint fele magas stressz érték mellett végzi munkáját, éli mindennapjait.

Ezek közül bármelyik képes láthatóan rontani a gazdasági és pénzügyi eredményeken.

Élethelyzetet támogató programok, a valódi és gyakrolati megoldás

4 szintű komplex támogatási rendszer, melynek része az önképzés és az innovatív mentorálási program, teljesen személyre/szervezetre szabott, modulos kialakítás támogatja a munkavállalóból munkatárssá válást, már a belépéstől.

1. kutatásra alapozott célzott stratégiai irányok mentén,

2. rendelkezésre állás és mentorált folyamatokkal biztosítva,

3. egyéni képzés, fejlesztés és támogatás tudásbázis általi önfejlesztési programok által,

4. csoportos interaktív megoldásokkal a szervezeti célokért.

Azt, amire igazán szükség van, és akkor, amikor ténylegesen szükséges!

Közös ügy programok

A személyes fejlesztés olyan tevékenységeket foglal magában, amelyek javítják a tudatosságot és az én-azonosságot, fejlesztik az képességeket és a lehetőségeket, építik az emberi tőkét, és ezeken keresztül megkönnyítik a foglalkoztathatóságot, növelik az életminőséget, és segítik az embereket abban, hogy megvalósítsák álmaikat és céljaikat. A fogalom nem korlátozódik arra, amikor valaki saját magát fejleszti, hanem azt is magában foglalja, amikor tanárok, vezetők, tanácsadók, menedzserek, coachok vagy mentorok fejlesztenek másokat. A személyes fejlesztés intézményi keretek között is történhet, ekkor olyan módszerekhez, programokhoz, eszközökhöz, technikákhoz és értékelési rendszerekhez kapcsolódik, amelyek a személyes fejlődést segítik.

A személyes fejlesztés egyéni szinten a következő tevékenységeket tartalmazza:

• tudatosság javítása
• önismeret fejlesztése
• én-azonosság/identitás felépítése vagy megújítása
• erősségek vagy adottságok feltérképezése és fejlesztése
• jóllét javítása
• spirituális fejlődés
• a lehetőségek azonosítása és javítása
• emberi tőke és foglalkoztathatóság építése
• életmód vagy életminőség növelése
• egészség javítása
• törekvések teljesítése
• a személyes autonómia elindítása
• személyes fejlesztési terv meghatározása és végrehajtása
• szociális képességek fejlesztése

Abraham Maslow (1908–1970) szükséglethierarchiájának tetején az önmegvalósítás szükséglete áll, amit a következőképpen fogalmazott meg: …a vágy arra, hogy az ember kiteljesítse önmagát és a megvalósítsa a lehetőségeit.

Bár Maslow abban hitt, hogy az emberek csak kis százaléka önmegvalósító – 1%-ra tette a számukat –, szükséglethierarchiájának mégis az lett a következménye, hogy a szervezetek az önmegvalósítást vagy személyes fejlesztést a szervezeti piramis tetejére helyezték, hiszen a munkahellyel kapcsolatos biztonság és a jó munkafeltételek a munkavállalók tömegeinek szükségleteit elégíti ki. Miután a szervezetek és a munkaerőpiac egyre inkább globálissá vált, a vállalatok a személyes fejlődés felelősségét az egyénre helyezték át. Erről Peter Drucker 1999-ben így nyilatkozott a Harvard Business Review-ban:

„A példátlan lehetőségek világában élünk: ha van ambíciód és okos vagy, felemelkedhetsz a választott szakmádban, függetlenül attól milyen szinten kezdted el. De a lehetőséggel a felelősség is jön. A mai szervezetek nem egyengetik a munkavállalók karrierjét; a szellemi dolgozóknak hatékonyan kell önmagukat menedzselni. Rajtad áll, hogy hogyan alakítod a munkahelyedet, mikor változtatsz irányt, és meddig maradsz elkötelezett és eredményes az akár 50 évig tartó munkavégzés során.”